La somministrazione di lavoro è caratterizzata da un duplice rapporto, agenzia somministratrice - impresa utilizzatrice e agenzia somministratrice-lavoratore, e può essere stipulata a tempo determinato e indeterminato.
Sul punto la dottrina si è interrogata sulla possibilità di assumere in somministrazione di lavoro apprendisti a tempo determinato.
Il legislatore con la L. n. 92/2012 ha sancito che è «in ogni caso esclusa la possibilità di assumere con contratto di somministrazione a tempo determinato. Tuttavia, in via di principio, tale possibilità potrebbe essere ammessa per quanto riguarda i cicli stagionali».
L’accordo del 5 aprile 2012 in materia di apprendistato professionalizzante in somministrazione prevede la sola ipotesi a tempo indeterminato.
Tra questi tre soggetti vengono stipulati due diversi contratti: un primo contratto di somministrazione di lavoro viene concluso tra somministratore e utilizzatore, il cui oggetto è la fornitura di uno o più lavoratori somministrati; un secondo contratto di lavoro somministrato, concluso tra somministratore, in qualità di datore di lavoro, e lavoratore, è un contratto di lavoro.
Pertanto le fonti di siffatta tipologia contrattuale risiedevano inizialmente nel T.U. 2011, D. Lgs. n. 176/2011(oggi abrogato), l’Accordo del 5 aprile 2012, D. Lgs. n. 276/2003 ed infine il Ccnl applicato dall’utilizzatore.
Oggi con l'abrogazione del T.U. è necessario far riferimento al D. Lgs. n. 81/2015 il quale legittima in modo esplicito all'art. 42, co. 7, il ricorso al contratto di apprendistato da parte delle agenzie di somministrazione.
Orbene questa disposizione normativa nel fissare il numero massimo di apprendisti che ciascun datore di lavoro può avere alle proprie dipendenze, fa riferimento
[Omissis - versione integrale presente nel testo]
Considerato che l’agenzia dopo aver selezionato i giovani da assumere diventa la datrice di lavoro e per tale motivo è tenuta ad adempiere agli obblighi connessi all’instaurazione, allo svolgimento e alla cessazione del rapporto di lavoro, il problema riguarda gli aspetti della formazione.
Spetta, infatti, ai contratti collettivi definirne le modalità, i contenuti nonché la quantità della formazione. Quest’ultima, infatti, fa capo ai contratti collettivi i quali ne definiscono le modalità, i contenuti.
Il dilemma che la dottrina si è posta è se l’apprendista debba essere formato dall’utilizzatore o dall’agenzia. Secondo un primo orientamento siffatto compito interessa l’agenzia di somministrazione , secondo un diverso indirizzo, invece, la formazione deve essere quella prevista dalla contrattazione collettiva di categoria dell’impresa utilizzatrice e questo perché il lavoratore mira ad ottenere una qualificazione connessa all’attività svolta . Il controllo sulla formazione rimane in capo all’agenzia somministratrice la quale dovrà esercitare il potere disciplinare nei confronti dell’apprendista che non segua l’attività formativa e allo stesso tempo dovrà controllare l’operato dell’utilizzatrice.
L’art. 4, lettera e, dell’accordo sopra citato prevede che il compito di certificare l’effettivo svolgimento della formazione sia posto in capo all’agenzia sulla base delle attestazioni rilasciate dall’utilizzatore, e in capo a questa rimane anche il costo della formazione.
Un altro punto controverso concerne la possibilità di applicare all’apprendistato in somministrazione il c.d. sottoinquadramento. Secondo una parte della dottrina ciò non è possibile in virtù dell’art. 23, co. 1, D. Lgs. n. 276/2003 che dispone che: «per tutta la durata della missione presso un utilizzatore, i lavoratori dipendenti dal somministratore, i lavoratori dipendenti dal somministratore hanno diritto a condizioni di base di lavoro e d’occupazione non inferiori a quelle dei dipendenti di pari livello, a parità di mansioni svolte» .
Secondo un diverso orientamento
[Omissis - versione integrale presente nel testo]
Il piano formativo individuale è predisposto dall’agenzia somministratrice coadiuvata dall’impresa utilizzatrice e dal lavoratore.
L’art. 2 dell’Accordo prevede che il Piano debba essere sottoposto al parere di conformità.
Entro dieci giorni il Fondo Bilaterale per la formazione dei lavoratori somministrati, secondo l’Accordo, dovrebbe esprimere una valutazione tecnica sul Piano formativo individuale per poi inviarlo ad una specifica Commissione che dovrebbe esprimere il suo parere entro trenta giorni verificando la congruità del rapporto numerico tra apprendisti e lavoratori qualificati e la coerenza del piano formativo con la qualifica proposta.
Una particolarità di tale tipologia contrattuale riguarda l’attività di tutoraggio che in questo caso viene svolto da due soggetti diversi e precisamente, il tutor nominato dall’utilizzatore (scelto tra i lavoratori che ricoprono una qualifica professionale non inferiore a quella del piano formativo) ed uno nominato dall’agenzia (il quale deve avere un’esperienza di almeno due anni nel campo della gestione e ricerca del personale).
Per quanto riguarda i Tutor dell’Agenzia, l’Accordo prevede che questi debbano essere iscritti in un apposito albo.
L’ iscrizione è, secondo le previsioni dell’Accordo, necessaria al fine di garantire un’elevata professionalità dei soggetti che ricoprono questo ruolo.
Le funzioni principali del Tutor d’agenzia sono la definizione del Piano formativo, verifica dell’effettiva attuazione del piano, attestazione della formazione ed infine l’attribuzione della qualifica al termine del periodo formativo.
Il recesso deve essere esercitato dall’agenzia somministratrice con un preavviso di 30 giorni e deve essere comunicato per iscritto. La retribuzione, l’inquadramento e l’orario di lavoro dell’apprendista sono disciplinati dal contratto collettivo applicato all’impresa utilizzatrice.
L’accordo del 2012, sopra menzionato, prevede che nel caso di apprendistato con più utilizzatori sia l’agenzia somministratrice a non poter assumere un numero di apprendisti superiore al numero di lavori qualificati assunti a tempo indeterminato e questo perché datrice di lavoro in senso formale è l’agenzia e pertanto è ad essa che dovranno essere rapportati i limiti previsti.
E’ altresì previsto che per poter dar luogo ad assunzioni con la tipologia del contratto di apprendistato è necessaria la conferma a tempo indeterminato da parte dell’agenzia di almeno il 50% degli apprendisti negli ultimi 36 mesi.
Gli apprendisti assunti in violazione di siffatti limiti sono considerati
[Omissis - versione integrale presente nel testo]
Per quanto riguarda la durata, la disciplina collettiva prevede che nel caso in cui gli utilizzatori siano diversi ciascuna missione non può essere inferiore a 12 mesi, nell’ipotesi di un unico utilizzatore la durata minima del contratto deve rispettare i limiti previsti dal Ccnl applicato all’impresa utilizzatrice.
In caso di interruzione del percorso di apprendistato, nell’ipotesi di apprendistato con più utilizzatori, l’accordo prevede che l’agenzia debba completare la formazione trasversale erogando per una mensilità ulteriore la retribuzione al lavoratore.
In caso di interruzione del periodo di apprendistato, non riconducibile a giusta causa, giustificato motivo, l’utilizzatore è tenuto a rimborsare l’intera retribuzione per il periodo di apprendistato residuo.