Natura e causa del contratto di apprendistato
Il contratto di apprendistato è un rapporto di lavoro di tipo speciale di natura subordinata che ha lo scopo di garantire al lavoratore un occupazione retribuita, e nel contempo l’acquisizione di una qualificazione attraverso un determinato percorso formativo.
Si tratta, dunque, di una tipologia contrattuale rientrante nel genus del lavoro subordinato che, tuttavia, presenta elementi di specialità sia con riferimento alla causa del contratto, sia con riferimento alla ragione economica-giuridica posta a fondamento del medesimo.
Orbene, la causa nel contratto di lavoro subordinato è da ravvisarsi nello scambio tra le obbligazioni del prestatore di lavoro e del datore e quindi nello scambio tra prestazione lavorativa e retribuzione.
Nell’apprendistato, invece, accanto a detto scambio, si aggiunge la finalità formativa, che ne fa pertanto una forma contrattuale a causa mista.
Difatti l’apprendista accetta condizioni contrattuali meno vantaggiose, rispetto a quelle previste da altre tipologie contrattuali, in cambio di una formazione specializzata tale da garantirgli un importante crescita professionale.
Vi è dunque l’obbligo per il datore di lavoro di impartire o far impartire al prestatore di lavoro l’insegnamento necessario affinché possa acquisire la capacità tecnica fondamentale per diventare un lavoratore qualificato.
Prima dell’approvazione del Testo Unico, era opinione comune che all’apprendistato non si dovessero applicare le norme sul contratto a termine, tuttavia, a seguito dell’entrata in vigore del D. Lgs. n. 167/2011 gli operatori del diritto si sono interrogati circa la qualificazione giuridica di detta tipologia contrattuale.
In particolare, il Ministero del lavoro con interpello del 12 novembre 2009 n. 70 ritiene
[Omissis - versione integrale presente nel testo]
La previsione della disdetta impedisce di considerare l’apprendistato come un contratto a termine, poiché se il contratto avesse un’autonoma scadenza dovrebbe interrompersi autonomamente.
Peraltro tale ricostruzione è confermata anche da una risalente sentenza della C. Cost., n. 169 del 28.11.1973, secondo la quale l’apprendistato deve essere assimilato ad un ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.
Dopo la L. n. 30/2003 la giurisprudenza di merito è tornata sull’argomento sostenendo che il contratto di apprendistato deve essere considerato come un contratto a tempo indeterminato, al cui interno c’è un periodo di formazione che ha una durata determinata.
Conseguentemente il contratto di apprendistato contiene in sé una durata indeterminata e una durata determinata che riguarda la sua componente formativa, cioè delimita nel tempo il periodo di apprendimento.
In altre parole il termine del periodo formativo non equivale ad un’estinzione del contratto, il quale prosegue normalmente a tempo indeterminato, salvo il potere di recesso ex art. 2118 c.c. al termine del periodo di formazione.
Orbene l’estinzione del rapporto è un eventuale effetto dell’esercizio della facoltà di recesso e non un effetto della scadenza del termine contrattuale.
Per tali motivi il contratto di apprendistato è sempre stato comunemente definito contratto a causa mista per indicare la natura complessa della convenzione.
Ad una causa mista ha fatto riferimento anche la Corte Costituzionale, con la sentenza n. 50/2005 e precisamente al punto n. 14 della motivazione.
Peraltro siffatta impostazione è stata confermata anche
[Omissis - versione integrale presente nel testo]
Il legislatore attraverso l’art. 41 del decreto riconduce tale tipologia contrattuale entro la categoria del lavoro a tempo indeterminato, ponendo così fine al dibattito sorto sia in dottrina che in giurisprudenza in merito alla natura dell’apprendistato.
Tuttavia la regola prevista da siffatta norma subisce un’eccezione nel caso dell’apprendistato professionalizzante, alla luce del fatto che possono ricorrere a questo tipo di contratto anche datori di lavoro che svolgono attività in cicli stagionali.
Campo di applicazione
Il contratto di apprendistato è ammissibile in tutti i settori di attività.
Il T. U. estendeva anche al settore della pubblica amministrazione l’istituto dell’apprendistato professionalizzante e per l’alta formazione.
Tuttavia a seguito dell’entrata in vigore del D. Lgs. n. 81/2015 le norme di cui agli artt. 41-47 non possono essere applicate, almeno per ora, alla Pubblica Amministrazione, anche se l’apprendistato professionalizzante nonché l’apprendistato di alta formazione e ricerca sono teoricamente applicabili a tutti i settori sia pubblici che privati.
L’art. 47 del decreto citato precisa al co. 6 che « la disciplina del reclutamento e dell’accesso, nonché l’applicazione del contratto di apprendistato per i settori di attività pubblici, di cui agli artt. 44 e 45, sono definite con decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri, su proposta del Ministro per la semplificazione e la pubblica amministrazione e del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministro dell’economia e delle finanze, sentite le parti sociali e la conferenza unificata di cui all’articolo 8 del decreto legislativo n. 281 del 1997», inoltre per poter applicare alle Pubbliche Amministrazioni il contratto di apprendistato professionalizzante si dovrà attendere anche la stipulazione del CCNL previsto dall’art. 44, comma 2 del decreto in esame.
E' dunque necessario un intervento attuativo di rango ministeriale, cioè di un decreto del Presidente del Consiglio, che disciplini le modalità di reclutamento e di accesso.
Il T. U. del 2011 sull’apprendistato prevedeva che i datori di lavoro, che svolgono la propria attività in cicli stagionali, potessero assumere apprendisti con contratti di lavoro a tempo determinato.
Tuttavia dovevano essere rispettati alcuni principi, innanzitutto doveva essere data precedenza agli apprendisti che hanno svolto una stagione presso la stessa impresa, in secondo luogo doveva essere adempiuta l’obbligazione formativa che in questi casi è rimodulata rispetto a monte ore previsto per gli apprendisti ordinari.
Anche il D.Lgs. n. 81/2015 prevede
[Omissis - versione integrale presente nel testo]
Per quanto riguarda i lavoratori destinatari, l’unico limite individuato dalla legge è legato all’età variabile a seconda della tipologia specifica del contratto di apprendistato scelto.